« Une bonne équipe est l’un des meilleurs atouts dans lesquels un propriétaire ou un exploitant d’entreprise puisse investir » (Sugars, 2006).

Certes, mais vous est-il facile de trouver les bonnes personnes ? Dans le climat économique actuel, la recherche de talents n’est pas seulement impérative pour assurer le succès de l’entreprise, c’est aussi une rareté à laquelle tous les chefs d’entreprise doivent s’attendre.

Un marché de l’emploi de plus en plus exigeant ?

Recruter le bon candidat dans un marché riche en emplois peut sembler facile, mais les effets de la pandémie se font encore sentir. Étant donné que les candidats ont plus d’options et d’influence que jamais auparavant, les chefs d’entreprise se démènent pour pourvoir un nombre croissant de postes vacants. Les démissions étant plus nombreuses que jamais, les entreprises se retrouvent avec trop de postes et pas assez de candidats qualifiés. Cela semble contre-intuitif, mais les salariés ont compris qu’ils avaient le choix et ne se contentent plus de la première offre.

Pour compliquer encore les choses, des enquêtes récentes révèlent de nombreuses défections après l’embauche. « Selon les cadres qui ont participé à l’enquête de (2021) Futurestep, 10 à 25 % de leurs nouvelles recrues quittent l’entreprise dans les six mois suivant leur embauche » (vetrecuriter.com, 2021).

Pour faire face à cela, les chefs d’entreprise doivent anticiper et prévoir les besoins futurs, tout cela dans un contexte où même les ventes futures semblent incertaines. Malgré cela, les entreprises ont besoin d’attirer les candidats qualifiés. L’attractivité est essentielle.

Pour recruter, vous devez offrir ce qu’il y a de mieux à offrir

Dans un précédent article, nous avons détaillé comment réussir son recrutement. Un processus de recrutement comporte plusieurs étapes, parmi lesquelles l’annonce, les rappels, les entretiens, la décision et le suivi. Gardez à l’esprit que chaque étape donne aux candidats un aperçu de votre entreprise et de sa culture ; assurez-vous donc que votre processus reflète ce que votre organisation a de mieux à offrir.

Pour y arriver, appuyez-vous sur ces quelques prérequis :

• Offrez des avantages compétitifs : offrez des avantages sociaux et des salaires compétitifs pour attirer des talents.
• Soyez transparent : partagez vos valeurs et votre culture d’entreprise pour attirer des personnes qui partagent les mêmes idées.
• Développez votre marque employeur : créez une image de marque forte pour votre entreprise en utilisant les réseaux sociaux, les événements et les relations publiques.
• Offrez des opportunités de développement professionnel : offrez des formations et des opportunités de développement professionnel pour attirer des talents ambitieux.
• Soyez flexible : offrez des horaires de travail flexibles et des options de travail à distance pour attirer des personnes qui cherchent un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
• Soyez ouvert d’esprit : soyez ouvert à la diversité et à l’inclusion pour attirer des candidats de tous horizons.
• Faites preuve d’empathie : soyez à l’écoute des besoins de vos collaborateurs pour créer un environnement de travail positif et bienveillant.

Faites-vous connaitre des bonnes personnes.

Avant de rédiger une offre d’emploi, posez-vous les questions suivantes.

Qui voulez-vous employer ? Quelles compétences et caractéristiques souhaitez-vous qu’ils possèdent ? Quels autres attributs souhaiteriez-vous qu’ils possèdent ? Trop souvent, les employeurs ne donnent pas aux candidats l’envie de postuler parce qu’ils ne mettent pas la culture de l’entreprise en avant.

En effet, de nombreux recruteurs se concentrent sur les compétences génériques, la formation et l’expérience, oubliant de s’intéresser au « cœur et à l’esprit » des candidats recherchés. « Les compétences peuvent toujours être apprises, améliorées ou acquises, mais la passion, la personnalité et le cœur sont les éléments qui donneront à toute équipe un avantage gagnant » (Sugars, 2006).

Il est essentiel de bien cibler votre annonce, mais il y a plusieurs autres éléments à garder à l’esprit lors de la rédaction d’une annonce de recrutement.

• Soyez précis.
• Soyez passionnant.
• Mettez l’accent sur les avantages du poste.
• Écrivez comme vous parlez.
• Écrivez au présent.
• Restez simple.
• Suivez la formule AIDA (attention, intérêt, désir, action).
• Soyez crédible.
• Créez un titre fort et envisagez d’inclure une question.
• Intégrez un élément qui pique la curiosité.
• Utilisez des mots auxquels les lecteurs s’identifient. Évitez le jargon du secteur, à moins que votre cible ne le connaisse bien.
• Allez à l’essentiel rapidement.
• Faites des phrases courtes.
• Incluez un appel à l’action et des coordonnées.

Lorsque vous avez finalisé vos annonces, publiez-les sur plusieurs plateformes et veillez à annoncer vos postes vacants sur les médias sociaux. Demandez à vos employés actuels de réafficher et de partager les annonces. Votre annonce a ainsi plus de chances d’être vue par le bon candidat et d’être approuvée par les membres actuels de votre équipe.

Travaillez votre processus de sélection.

Si l’annonce est bien diffusée et parle aux bonnes personnes, les candidatures commenceront à arriver. Vous devrez alors disposer d’un système pour évaluer les candidats et les inviter à passer aux étapes suivantes du processus. La qualification par téléphone est essentielle. Le membre de votre équipe qui répond aux appels du candidat sélectionné pour les étapes suivantes doit disposer d’un script et comprendre clairement le type de candidat que vous recherchez. L’énergie et l’enthousiasme sont essentiels.

Une fois que le candidat a été convoqué à un entretien, l’étape suivante du processus peut commencer. Il pourra inclure les membres de votre équipe actuelle, et s’appuyer sur un système pertinent d’évaluation. Quel que soit le processus que vous mettez en œuvre, veillez à ce qu’il soit cohérent avec chaque candidat.

Voici quelques conseils pour l’examen des CV :

• Veillez à la cohérence de la grammaire et de l’orthographe.
• Le CV contient-il une description réelle du travail ou des compétences requises ?
• Le candidat donne-t-il des informations non liées à l’emploi ?
• Vérifiez ce que le candidat laisse de côté dans son CV (autant que ce qu’il y met).

Voici également quelques questions intéressantes à poser au cours de votre processus d’entretien. Demandez à chaque membre de l’équipe de poser une question et demandez à chaque candidat d’y répondre.

• À quels types d’emplois avez-vous postulé et pourquoi ?
• Que recherchez-vous dans un emploi ? Pourquoi ?
• Que voulez-vous accomplir dans la vie ?
• Comment pensez-vous que (insérer le nom de votre entreprise) vous aidera à y parvenir ?
• Qu’est-ce qui vous a incité à postuler pour ce poste ?
• Selon vous, en quoi consiste ce poste ?

À l’aide d’une grille que vous aurez établie pour l’évaluation de l’entretien, demandez à l’équipe d’attribuer au candidat une note de 0 à 10 pour les caractéristiques suivantes :

• Réactivité
• Attentivité
• Positivité
• Bonheur
• Propreté (apparence)
• Engagement
• Bon sens
• Capacité pratique
• Honnêteté

Veillez également à mettre l’accent sur les points forts et les points faibles dans le cadre de votre évaluation.

En fin de compte, le processus que vous créez pour recruter la meilleure équipe doit être en phase pour votre entreprise et sa culture. Recherchez différentes approches et développez un système qui peut être reproduit. N’improvisez pas. L’ajout de membres à une équipe est un évènement majeur et coûteux. Si vous vous contentez d’un processus médiocre, il y a de fortes chances que vous obteniez un vivier de candidats médiocres.

Pour plus d’informations sur le recrutement de membres d’équipe, posez-nous directement vos questions !