Pour motiver, donnez du sens à vos actions !

Manque de temps et de méthode conduisent souvent à des recrutements peu réussis. Si l’on y ajoute un transfert de responsabilité défaillant et l’absence d’objectif commun clair et formalisé, nous avons toutes les chances de voir notre nouveau collaborateur perdre rapidement de sa motivation. Sachez éviter les écueils.

Avoir une équipe motivée est assez simple : il suffit de trouver des personnes motivées et de mettre en place un système qui permet d’entretenir et de développer cette motivation. Pourtant, très nombreux sont les chefs d’entreprise qui déplorent un manque de motivation dans leurs équipes. D’où cela vient-il ? Penchons-nous sur les manquements communément observés dans les entreprises.

Premier constat : les erreurs de recrutement

De nombreux chefs d’entreprise n’ont pas de méthode efficace pour recruter. D’autre part, même lorsqu’ils recrutent avec méthode, ils n’ont pas les outils qui leur permettent de recruter sur des critères de motivations et d’attitude. J’entends par « motivations » les éléments qui poussent les candidats, c’est-à-dire qui les incitent à vouloir le poste. Ces éléments correspondent-ils à la mission réellement proposée ? Lors d’un recrutement, ne vous focalisez pas sur les seules compétences techniques. Approfondissez les véritables motivations des candidats, leur savoir-être et leur attitude. Donnez du sens à la mission et veillez à ce que les motivations du candidats portent sur le sens que vous avez donné. Plus : mettez en place, dans le processus de recrutement, des obstacles qui décourageront les postulants et qui rendront difficile l’acte de postuler.

Ainsi, seuls les candidats les plus motivés arriveront à l’étape suivante, celle de la sélection. Il arrive que l’entreprise recrute « par défaut » ; faute de candidat, c’est le seul qui s’est présenté qui a été retenu. Dans ces cas-là, la crainte est grande de perdre le seul candidat intéressé, à cause des obstacles mis sur son parcours. Rassurez-vous au contraire, si vous le perdez, c’est qu’il n’est pas assez motivé et vous ne voulez que des gens motivés. Ce doit être votre obsession. Si quasiment personne ne répond à votre annonce, la vraie problématique à laquelle vous devez faire face est plus celle du manque d’intérêt que présente votre offre.

Alors, demandez-vous: Pourquoi n’intéresse-t-elle personne ? Le sens que vous donnez à vos actions est-il clair, ambitieux et stimulant ? Quelle est la réputation de votre entreprise en terme de management et de bien-être du personnel ?Est-elle assez bonne pour donner envie à la majorité de travailler pour vous ? Comment, où et à qui communiquez-vous votre offre ? Analysez chaque point, et corrigez tous ceux qui sont défaillants.

Deuxième constat : un transfert de responsabilité mal ficelé

La plupart du temps, lorsque l’on recrute, c’est parce qu’on n’arrive plus à faire tout le travail qu’il y a à faire, soit parce que l’activité augmente trop vite, soit parce qu’un départ a laissé une place vacante et des tâches inachevées. Par conséquent, voici plusieurs conséquences à déplorer :

• La période de prise de poste est trop courte, laissant peu de temps pour la formation – comment former alors qu’il y a du travail à faire ? Dans ce cas, le nouveau venu a toutes les chances de se retrouver « livré à lui-même ».
• Le suivi de la nouvelle recrue est approximatif, on essaie le plus souvent d’éviter les erreurs et on s’attache à rattraper le retard pris les semaines (ou les mois) précédentes. Effectivement, lorsqu’une erreur survient, on l’ignore ou on la traite en catastrophe ; dans tous les cas on perd une opportunité d’apprentissage et on érode les futures initiatives ou velléités d’autonomie…
• Les priorités sont placées sur les tâches à effectuer dans le poste, et pas forcément sur l’articulation de l’équipe, le rôle de chacun et en quoi le poste s’intègre dans l’organisation collective. La motivation de la nouvelle recrue peut être mise en péril dès ce stade.

Or, pour réussir une intégration, il faut, comme son nom l’indique, intégrer le poste au sein de l’organisation. La formation doit porter largement sur le fonctionnement de l’équipe et sur le plan d’action mis en place pour la conduire au succès. Le plan d’action comporte des éléments organisationnels : qui fait quoi, quand et comment ? Former la nouvelle recrue sur le plan d’action suppose que ce dernier existe ! Construisez votre plan d’action en y planifiant le recrutement et l’accueil/ formation de la nouvelle recrue et ce que chacun doit faire sur le trimestre à venir. Puis faites vivre ce plan d’action. Suivi, retours d’information, ajustement, planification, implication de chacun : cultivez votre obstination à faire vivre le plan !

Troisième constat : le manque d’objectif commun inspirant et porté par des valeurs.

Mais le plan d’action va bien évidemment au-delà du planning de recrutement. En effet, il doit comporter un but commun à atteindre, et les moyens de l’atteindre. Les moyens portent sur les outils et connaissances, mais aussi sur les règles à observer dans l’entreprise, à l’égard de l’équipe, des fournisseurs, des clients, etc.
Le but doit inspirer, donner envie à l’équipe de se mobiliser pour obtenir des résultats. Cela pose la question de la raison d’être de l’entreprise et du rôle du leader inspirant. Là encore, pour motiver vos salariés, donnez du sens à vos actions !

La réussite de son recrutement n’est jamais gagnée d’avance. Cependant, suivre la recette du recrutement accompagné.e des clés ci-dessus est déjà un bon point de départ.

Si vos collaborateurs ne travaillent chez vous que pour la rémunération, c’est qu’il y a eu une faille quelque part ! Reprenez les 6 clés, et évaluez, sur une échelle de 1à10 comment elles sont appliquées dans votre entreprise. Renforcez rapidement celles qui ont moins de 8. Au besoin, parlez-en à votre coach.