En tant que dirigeant d’entreprise, le recrutement est une étape clé qui peut influencer de manière significative le succès de votre organisation. Aujourd’hui, recruter ne se limite plus à sélectionner le meilleur candidat sur papier, mais à attirer, intégrer et retenir des talents qui contribueront activement à la vision de l’entreprise. Voici comment vous pouvez affiner votre processus de recrutement en intégrant les meilleures pratiques modernes.

1.    Avoir des candidats et des contacts pour le poste : étape 1.

1.1. Création d’un vivier de candidats

Tout commence par la création d’un réservoir de talents. Diversifiez vos sources de recrutement en exploitant à la fois les canaux traditionnels et numériques. N’oubliez pas le pouvoir du marketing employeur : votre entreprise doit se vendre autant qu’elle vend ses produits ou services. La réputation, la visibilité et l’accessibilité de vos annonces sont primordiales.

Pensez à :

• Utiliser les réseaux sociaux et les plateformes d’emploi en ligne, comme Indeed ou Jooble par exemple.

• Encourager les recommandations internes.
• Participer à des salons et des forums de recrutement.
• Collaborer avec des écoles et des universités.

Sur le point des écoles et universités, vous pouvez être tenté de recourir à l’apprentissage ou à la formation par alternance. Nous y reviendrons, mais gardez à l’esprit que cela demande un bon niveau de structuration interne, afin de pouvoir réellement accompagner et former l’apprenant. Si vous vous situez dans une optique de transmission et partage des connaissances, parfait, foncez. Si par contre vous avez besoin de quelqu’un de pleinement opérationnel, passez votre chemin.

1.2. Attirer les Talents

Pour attirer les candidats, votre entreprise doit se démarquer. Même en tant que PME, vous pouvez concurrencer les grandes entreprises en valorisant ce qui rend unique votre organisation. Communiquez sur votre culture d’entreprise, les opportunités de développement personnel et professionnel, et les avantages spécifiques à votre entreprise. Montrez que rejoindre votre entreprise, c’est adhérer à un projet et à des valeurs fortes.

Vous veillerez alors à soigner votre communication, mais surtout à faire vivre des valeurs positives dans votre entreprise. C’est d’ailleurs sans doute le plus important. Ce que vous afficherez doit refléter la réalité. Vous verrez : si tous vos collaborateurs sont pleinement heureux dans votre organisation, la nouvelle se répandra vite !

2.    Présélectionner ou désélectionner : l’étape 2 qui vous fera gagner du temps

Votre processus de sélection doit être rigoureux mais respectueux du temps des candidats et du vôtre. Pour cela, nous vous recommandons de procéder en deux temps : éliminez les candidatures inadaptées, puis sélectionnez parmi les candidatures pertinentes.

Trop souvent, les dirigeants perdent du temps à traiter de nombreuses candidatures en complet décalage avec le poste. Trouvez un moyen de ne pas perdre de temps sur les « fausses » candidatures ou celle qui ne conviennent pas du tout. Un moyen simple, parmi d’autres, est de tester l’intérêt réel du candidat pour le poste. Pour ce faire, intégrez, dans votre processus, une étape supplémentaire qui demande un effort (raisonnable) au candidat. Il peut s’agir de répondre plus précisément sur un support particulier, ou réaliser un petit exercice.

Voici l’exemple du message téléphonique, qui fonctionne très bien lorsqu’il y a beaucoup de réponses à une offre d’emploi :

• Installez une messagerie pour la sélection téléphonique, sur une ligne dédiée (un téléphone inutilisé par exemple).
• Réalisez un script pour cette messagerie téléphonique et enregistrez-le.
• Faites une description du poste pour orienter les candidats vers la messagerie.
• Ecoutez les réponses et les demandes émanant des candidats potentiels.
• Sélectionnez les candidats en comparant leur CV à la description de l’emploi.
  • A – répond aux critères requis et a d’autres atouts
  • B – répond aux critères requis
  • C – ne répond pas à tous les critères
  • D – ne correspond pas du tout au profil recherché
• Etablissez une petite liste des candidats.
• Contactez ces candidats.

Une de mes clientes devait recruter une assistante de direction. Elle passait traditionnellement des heures à lire des dizaines de CV et lettres de motivation. Avec cette technique, elle n’avait plus qu’à écouter les messages une fois par jour, soit 3 minutes de son temps. Savez-vous quelles ont été les résultats ? Plus de 200 appels (oui !), mais seulement 15 messages téléphoniques. Parmi ces 15 messages, 5 semblaient convenir. Ce sont ces cinq-là qui ont constitués sa liste de candidats à passer en étape 3.

Si vous n’avez pas beaucoup de réponses, cette approche sera peut-être trop radicale. Adaptez-la.

3.    Sélectionner les meilleurs candidats : étape 3.

Au cours de l’étape 3, vous continuerez à gagner du temps en vous laissant également la possibilité de voir vos candidats agir et interagir.

Avez-vous remarqué qu’à chaque entretien d’embauche, vous réexpliquiez une nième fois tout un tas d’information à votre interlocuteur ? Avez-vous également remarqué que vous aviez donné des informations à certains interlocuteurs, mais que vous aviez oublié de les donner aux autres ?

Pour éviter cet écueil, procédez à un premier entretien de sélection collectif. Vraiment ! Vous serez peut-être très sceptique sur ce point (comme le sont tous mes clients avant d’avoir essayé 😉), pourtant je peux vous assurer que c’est une démarche extrêmement performante.

• Fixez le lieu, la date et l’heure de l’entretien. Prévenez les candidats et les membres de l’équipe qui participeront à l’entretien.
• Préparer ou faites préparer le contenu de l’entretien, ainsi que les critères d’évaluation.
• Préparez la salle, selon les besoins découlant des points précédents.
• Animez la réunion.
  • Introduisez la réunion et annoncez son déroulé.
  • Présentez l’entreprise et l’équipe.
  • Présentez le poste
• Testez les candidats : faites-les se présenter au groupe en montrant pourquoi et comment ils pourront remplir les 3 responsabilités essentielles.
• Questionnez les candidats
• Evaluez les candidats

Impliquez les candidats dans des simulations ou des cas pratiques pour évaluer leurs compétences en action. En complément, utilisez des tests de compétences et de personnalité, comme le DISC ou ProfileXT. Vous pouvez réserver ces derniers tests à deux « finalistes » ; dans tous les cas vous les conduirez en dehors de la réunion collective.

4.    L’entretien final – étape 4.

Il s’agira désormais de conduire les entretiens individuels avec les 2 ou 3 meilleures candidatures parmi les précédentes.

L’entretien doit être structuré pour vous permettre d’évaluer les compétences techniques, mais aussi les « soft skills » (savoir-être, aptitudes relationnelles, etc.). Posez des questions ouvertes pour comprendre les motivations des candidats, leur vision de l’emploi et leur adéquation avec la culture de l’entreprise. L’objectif est de déterminer non seulement si le candidat peut faire le travail, mais s’il s’épanouira en le faisant.

• Développez des questions pour mettre à jour les expériences passées en rapport avec les compétences et les responsabilités requises pour l’emploi.
• Posez les mêmes questions à tous les candidats.
• Evaluez de 1 à 5 les réponses des candidats pour chaque question, notez vos commentaires.
• Faites une courte liste suivant l’ordre de vos préférences.
• Vérifiez les références de votre premier choix (appelez les anciens employeurs par exemple).
• Négociez le salaire et faites une offre adaptée.
• Complétez et signez le contrat d’embauche

5.    Intégration et formation

Un recrutement réussi ne se termine pas avec l’acceptation de l’offre. Un processus d’intégration soigné est essentiel :

• Présentez clairement la vision, les objectifs et les règles de l’entreprise.
• Fournissez un manuel d’opérations détaillé.
• Accompagnez le nouveau collaborateur dans son adaptation au poste et à l’environnement de travail.

Bref, voyez comment réussir l’accueil d’un nouveau collaborateur, et bâtissez votre équipe de rêve !

6.    Valorisation des collaborateurs actuels

Enfin, n’oubliez pas vos collaborateurs actuels dans la frénésie du recrutement. Ils sont les ambassadeurs de votre marque employeur. Continuez à investir dans leur formation et leur bien-être pour maintenir un environnement de travail positif qui, à son tour, attirera les talents.

Conclusion.

En somme, le recrutement est un art qui exige de l’attention, de la précision et une touche personnelle. En tant que chef d’entreprise, en vous appropriant ces techniques, vous ne recrutez pas seulement des compétences, vous bâtissez une équipe soudée, capable de propulser votre entreprise vers de nouveaux sommets.